DESPRECIO O MUERTE AL DELATOR, EXPERIENCIAS DE UN EXECUTIVE COACH

Algunas veces todos hemos delatado algo o a alguien y las consecuencias han sido contratarías a lo que esperábamos. Ya de pequeño si revelabas algo a la autoridad los calificativos solían ser tremendos: chivato, acusica, soplón etc… y te marcaban de tal manera que la mayoría de los niños preferían callarse antes que denunciar cualquier situación y ser castigados por profesores y machacado por los denunciados. Pienso que esa actitud social ha marcado a alguna que otra generación. Creo que hoy en día con el tema de los abusos en los colegios no ha cambiado mucho, lo que suele hacer que nuestra actitud ante estas situaciones sea más bien pasiva.

Socialmente y organizacionalmente pasa lo mismo: delatar esta mal visto, aunque lo que delates afecte al buen funcionamiento de la organización. Los delatores son despreciados no solo porque se oponen a sus organizaciones, sino porque centran su atención en la verdad, a menudo incómoda, de los problemas que enfrentan las mismas.

Por mi parte lo he vivido repetidamente a lo largo de mi vida, mi manera de ser me ha llevado muchas veces a poner encima de la mesa muchas asuntos que podían revelar problemas en la organización, pero debo decir que no me arrepiento de ninguna.

Pero vamos a profundizar en las consecuencias del delator con un ejemplo de mi práctica en coaching y posteriormente, tratar de entender psicológicamente los mecanismos emocionales que se mueven alrededor de esta figura, para terminar viendo las consecuencias de delatar o de no hacerlo.

Recuerdo un caso curioso con un cliente, en el que después de conseguir romper sus defensas por medio de técnicas proyectivas, en este caso dibujo e historias, me contó que estaba en una situación critica. Era Director General para España de una multinacional y el Presidente para Europa le hizo maquillar los resultados para no descubrir las perdidas que tenía la compañía. Ante el temor, miedo o no querer ser despedido, el año anterior, antes del inicio del proceso de coaching, decidió “seguirle el juego” al Presidente. Esa decisión le llevo a sufrir un infarto y actualmente sufría muchas crisis de ansiedad. 

En los días siguientes a esa sesión de nuevo tenía la presentación de las cuentas anuales de todo el grupo. El Presidente le ordenó de nuevo maquillar las cuentas. En la sesión de coaching, analizamos y pensamos mucho sobre esa situación, vimos riesgos y consecuencias, pero sin centrarnos en que decisión iba a tomar, para mi no es objeto del coaching, creo que debe ser el cliente el que libremente tome sus decisiones, que le salgan de dentro. La próxima sesión de coaching ya sería posterior a la presentación, a nivel internacional, de las cuentas y me quedé con la duda de que sería capaz de hacer.

Curiosamente en la siguiente sesión llegó aliviado y traía otro aspecto. Me comentó que a pesar de lo que su jefe le había ordenado, presentó los resultados reales de su división. Lo más llamativo de los hechos es que esa misma noche, después de su presentación, al que le dio un infarto fue al jefe.

Nunca nadie le agradeció nada y fue poquito a poco apartado de la organización hasta que él decidió irse, pero a partir de ese momento sus crisis de ansiedad desaparecieron y su liderazgo se hizo más solido.

Los delatores se suelen convertir en chivos expiatorios y la pregunta que surge es ¿Por qué?

Para algunos, la respuesta puede parecer obvia: al establecerse 'en oposición' a la organización, los delatores constituyen una amenaza sustancial y no gustan, hasta se odian, porque representan al 'otro' que parece oponerse a sus colegas y la organización.

Un colega Inglés, Mark Stein, Director del Leadership and Management School of Business de la Universidad de Leicester, cree que puede ser una respuesta muy simple. Dice que contrariamente a la opinión anterior, además de representar al "otro", piensa que los delatores también pueden representar inconscientemente la parte buena perdida del "yo" de los otros miembros de la organización, el yo que es capaz de conocer y enfrentar la verdad, y que esto intensifica el odio hacia ellos.

Por lo tanto, sostiene que hay un sentido profundamente problemático en el que el delator puede recordar inconscientemente a los demás por qué están allí, su propio propósito o función, su razón para estar en la organización y el imperativo ético de su trabajo. Este recordatorio a los miembros de la organización de lo que han perdido tiene una gran carga emocional porque alude a una sensación de fracaso, que han perdido el contacto con la verdad de los problemas de la organización, y que ellos también han fallado, o al menos coludido con las dificultades o faltas de otros.

Entendido de esta manera, los denunciantes inconscientemente, en nombre de la organización, representan la función de honestidad, integridad y sinceridad, de preguntar por qué las cosas suceden de ese modo, de conocer y enfrentar la verdad, y así representar estos aspectos de los miembros de la organización que se han perdido y no pueden recuperar. Añadido a todo eso, se puede sentir que el denunciante asumió la función y el trabajo real de los miembros de la organización, concentrándose en la tarea de la organización, profundizando así en el conflicto.

Los problemas planteados por el delator pueden forzar a los miembros de la organización a vislumbrar conflictos serios dentro de la misma y su colusión con ella, y esto evoca profunda vergüenza y culpa en ellos. Estos sentimientos son inmanejables y, en defensa contra la ansiedad que genera, los miembros de la organización los transforman en un ataque a la verdad y en ataques furiosos y vengativos contra el denunciante.

Por lo tanto, los miembros de la organización culpan y localizan el problema, en la puerta del delator, culpando efectivamente al mensajero, precisamente porque la ofensa del denunciante ha sido enfocar al yo perdido y su fracaso. El otro, en este caso el denunciante, como dice la psicoanalista Margot Waddell, "se convierte en el depósito de sentimientos que no pueden ser reconocidos como parte del yo", y por lo tanto es el chivo expiatorio y "culpado o castigado por los pecados de los demás".

Para tomar prestado de Wilfred Bion, dice Stein: para el culpable la única desgracia es ser la persona que ha dicho la verdad. El yo bueno perdido que el denunciante representa necesariamente se transforma en algo malvado y maligno, y por lo tanto, se emplea mucha energía para deshacerse de esta persona y sus ideas.

Podemos concluir que si nos queremos aventurar a delatar situaciones éticas, perversas o  manipulativas, que van en contra del propósito de la organización, debemos tener una capacidad muy alta de resiliencia, visto que las consecuencias pueden ser ataques de desprecio, odio… que seguramente llevaran al despido, al aislamiento o a que te vayas, pero al menos vivirás tranquilo contigo mismo y la mayoría de las veces le harás un favor a la organización. Otra opción y la más utilizada, es mirar hacía otro lado, generarse unas buenas defensas para reprimir lo que sabes, pero si decidimos callarnos y tragar, tenemos que pensar que si nos afecta muy directamente en nuestro rol, el impacto emocional es tan fuerte que es muy difícil sostener la integridad y procesar todos esos sentimientos internos, por lo que corres el riesgo de una somatización como podemos ver en el ejemplo que presento, y una somatización, desgraciadamente, algunas veces es irreversible, además eres “consentidor” del desarrollo de la corrupción del sistema.

Por lo que a cada uno de saber de que lado se posiciona ante este tipo de situaciones teniendo en cuanta las posibles repercusiones.

Agradecimiento al articulo del Professor Mark Stein “Whistleblower as lost good self" 

¿COMUNICO, DIVULGO O SOLO LO HAGO PARA VENDERME Y GENERAR ADMIRACIÓN?

Creo que el mercado de la formación en habilidades directivas, coaching, mentoring, marca personal etc… siempre ha sido algo complejo y enrevesado. Hoy en día abundan las charlas motivacionales, los shows business de las conferencias y la divulgación en las redes sociales y la pregunta que me surge es la siguiente: ¿son realmente útiles?¿pueden confundir al mercado?.

Como diría el Maestro Sabina, que no te compren por menos de nada.

Muchos de los comunicadores se quedan en la superficialidad con un mensaje que produce admiración por parte de la audiencia, pero suscitan reflexiones pasivas que no generan ningún cambio. Comunican lo que hay que hacer, de que manera, dándote las X claves del éxito. La audiencia lo admira y se queda pegada a un discurso vacío de contenido por ser excesivamente racional y directivo que no permite vencer las limitaciones personales, visto que estás son más irracionales.

El formato más curioso es el de comentar tu superación personal, tus grandes logros, convertirte en ejemplo social: fui tímido y lo he superado, superé mi dislexia, puse foco para conseguir todo lo que me plantee, y claro, si ellos lo han conseguido, tu no vas a ser menos, vamos, el clásico mensaje, si yo pude tu puedes. Y todo el mundo quiere hacer lo mismo y piensa que puede hacer lo mismo y muchos terminan con una frustración tremenda, de charla en charla por si surge el gurú que le trasmita la forma de ser exitoso.

En las redes esto ha llevado a la imitación, escriben "Posts" en Facebook, columna semanal en un blog para decir que tengo algo que decir, busco que los demás lo reenvíen y vamos generando un grupo de lideres y seguidores unidos por el reenviar y el escribir mucho, con grandes halagos a lo ajeno, aún sin leerlo, para que halaguen mi halago o con la esperanza de que un día halaguen mi comunicación. Lo importante es el “like” y el halago. Y cuanto mas digo que hago más posibilidades tengo y vivo en la ilusión de que me halaguen y si no con 30 likes mi autoestima delante de la pantalla me genera un orgasmo virtual. Aunque el 80% de lo que hago no lo cobre, lo hago para poder decir que hago, soy mi propia ONG particular con la esperanza de ser algún día emprendedor, me encanta la autoexplotación.

Un día escuché a alguien decirle a otro: hablas mucho pero dices muy poco. Pues en este momento creo que hay mucha gente que cuelga muchas cosas en las redes y dice más bien poco. Hemos pasado a un mundo de comunicación con poco contenido, muy superficial, en donde lo importante es estar. Relleno de frases famosas para dar la clave del éxito, del crecimiento, de la humildad, de la manera de dejar de ser un cualquiera etc.. Detrás de muchos esta una vida vacía, de rellenar carencias, de mucha acción pero de poca plenitud o su plenitud es que lo admiren pero no genera una propuesta real de valor.

Que no te dejen personalmente marcado.

Después te encuentras a los clientes, con los cuales trabajas su realidad cotidiana, tratando de analizar su experiencia, entenderla y ayudarles a pensar en como pueden gestionar esos dilemas, retos o adversidades del aquí y ahora. Te hablan de libros de autoayuda que les han recomendado, son seguidores en twiter de gente relevante, de lecturas de blogs que dan las claves y ahora la nueva moda, videos maravillosos que te explican todo, algunos patéticos pero alimentados con que bien lo haces, estoy de acuerdo, que guapo, que bien sales, me encanta como hablas, estas guapísima soy tu seguidora incondicional.

Cuando preguntas que han aprendido y que les ayuda de todo eso, se quedan bloqueados, cuando te hablan de sus experiencias con estos profesionales, te quedas impresionado.

Y la pregunta es: ¿qué estamos haciendo mal? Pues sinceramente creo que la moda banaliza las autenticas necesidades de desarrollo de las personas, que estamos en la era de un Marketing Digital que se guía más por lo estético que por lo ético, que se compra publicidad para atraer más seguidores y que lo importante es cuantos K de seguidores tengo en mi red y a ver si se convierten en futuros clientes o me llevan al éxito, creo que estamos en una burbuja de engaño que nos lleva al autoengaño, en donde vamos a charlas a coger notas para contarlo después.

Realmente pienso que es más útil generar espacios de reflexión responsable en un proceso de al menos media distancia. Espacios en los que se hable sinceramente de lo que me ocurre, que necesito y como me puedes ayudar a pensar en ello. Aprender de experiencias formativas que permitan sentir en vivo y en directo lo que puedo hacer mejor, que me digan desde espacios de sinceridad compartida que impacta de lo que hago o digo y como me abre la mente para poder pensar en como lo puedo gestionar. Pero desde una experiencia real y no desde las 10 claves para ser un infeliz.

Discrimina y busca lo que realmente te ayuda, más que lo que te autoayuda. Aprende en la relación de experiencia con los otros, no de la experiencia que te cuentan los otros, eso si la tienen, porque muchos que me digan de lo que hablan y te diré de lo que carecen. Sin la reflexión de la relación experiencial y presencial con los otros solo existe el me gusta, si eliminas o te eliminan por no estar de acuerdo, y, si no generas reflexión estas abocado a solo conocer las 10 claves del otro, pero nunca encontraras las claves tuyas. Vive experiencias, corre riesgos y busca espacios de reflexión responsable y compartida, es más emocionante y productivo  que emocionarte con cuentos ajenos.

Es la forma de llegar al bienestar contigo mismo, el camino hacía la integridad aunque como dice el Maestro Sabina, que ser valiente no salga tan caro, que ser cobarde no valga la pena.

LIBEREMOS A LOS LOCOS

LIBEREMOS A LOS LOCOS

CONSTRUYENDO EMPRESAS AGILES CENTRADAS EN LAS PERSONAS

Steve Jobs dijo la famosa frase: "He aquí a los locos. . . mientras algunos pueden verlos como locos, nosotros vemos al genio, porque los que están lo suficientemente locos como para pensar que pueden cambiar el mundo, son los que lo hacen ".

A Michael Lurie, Vicepresidente de Soluciones para empresas de la Compañía Ken Blanchard, le gusta esta cita porque habla de la esencia de lo que hizo Apple y muchas otras grandes compañías actuales. Más que el enfoque tradicional, de arriba hacia abajo, Lurie dice “que en el entorno de los mercados abiertos de hoy  en día, necesitamos agilidad y empresas centradas en las personas, capaces de dar rienda suelta a  su potencial y sus pasiones”.

El estilo de liderazgo en el que la mayoría de las personas se formaron durante estos años, sin duda los líderes mayores de 40 años, fue diseñado para evitar y prevenir la desorganización. En cambio, lo que hoy nos encontramos es un ambiente donde los líderes tienen que abrazar la desorganización, yo diría que hasta el caos, ver las oportunidades que presenta, y dar un paso adelante con valentía para dar forma al futuro.

Lurie explica que, en la actualidad, la mayoría de las empresas están operando en un mercado mundial abierto que está cambiando continuamente.

Durante los últimos veinte años, los cambios más fundamentales; sobretodo aquellos que tienen que ver con la globalización de las tecnologías digitales, el sistema de mercado y la educación, han erosionado los pilares que sostienen los mercados protegidos y los sistemas de dirección de empresas tradicionales, transformando la economía industrial en la economía de la información actual. Los nuevos pilares que están surgiendo son mucho más poderosos, flexibles y sostenibles, basados en posibilitar y liberar el ingenio individual y colectivo y la energía de miles de millones de personas en todo el mundo.

Como resultado, las empresas están atendiendo a demandas bastante mas diversas y exigentes, de los grupos de poder; pero esto también incluye a empleados, socios y agrupaciones, que tienen muchas más opciones de inversión y que están informados acerca de esas opciones como nunca lo han estado.

En este tipo de entorno, las empresas deben evolucionar continuamente si quieren sobrevivir y prosperar, por ello cada vez tienen una mayor dependencia sobre los recursos intangibles que aportan las personas: innovación, relaciones humanas y cultura organizativa como eje fundamental de los motores económicos. Un nuevo modelo de empresa debe estar diseñado para maximizar las contribuciones individuales y optimizar los esfuerzos colectivos con el fin de maximizar el valor creado por todos y para todos.

  

NUEVAS HABILIDADES Y CAPACIDADES DE LIDERAZGO

Según Lurie, este nuevo modelo de empresa ágil centrada en las personas requiere de líderes que desarrollen y entrenen unas capacidades y competencias totalmente diferentes a las  del modelo tradicional de la sociedad centrada en el capital en donde la "gestión" se centró en la planificación, dirección y control.

Para construir empresas ágiles, centradas en las personas y con éxito, los líderes de hoy necesitan nuevos modos de pensar y nuevas habilidades para convertirse en catalizadores, arquitectos y entrenadores.

Catalizadores: El enfoque tradicional de liderazgo se basa en una mentalidad de escasez, competencia y protección de una visión centrada en el capital, en ese mundo el capital es el recurso más valioso, y ganar un retorno sobre el capital es el objetivo más importante. Lurie explica que hoy en día los líderes deben reconocer que el capital no es ni escaso ni es el recurso más valioso. De hecho, hoy en día los recursos más valiosos de la compañía son sus personas y las personas tienen recursos infinitos, como sus propias necesidades. No existe limite para el ingenio, el trabajo duro, la pasión, el amor y el compromiso que siempre han sido, y siempre serán, responsables de toda creación humana.

Como dice Lurie, "más que el valor económico de la mentalidad capitalista centrado en la escasez, la competencia, y el control, necesitamos exactamente lo contrario: una creación de valor, centrada en las personas con una mentalidad de la abundancia, la colaboración y la evolución. Este nuevo modo de pensar tiene que estar en el corazón de la transformación de nuestras sociedades tradicionales centradas en el capital, hacía organizaciones ágiles, centradas en las personas, y, los líderes de hoy deben catalizar la transformación a través de modelar personalmente y engendrar en todos los demás, este nuevo modo de pensar en la creación de valor. "

Arquitectos: Además, los líderes necesitan nuevos enfoques para el conjunto de habilidades “duras” de negocio como la estrategia, las operaciones y la organización. Tienen que convertirse en arquitectos cualificados en el diseño de las empresas que tienen que ser redes de colaboración en constante evolución para crear cada vez mayor valor para todos los grupos de interés.

En lugar de centrarse en la estrategia de la ventaja competitiva, los líderes de hoy tienen que centrarse en la innovación de nuevos modelos de negocio. Tienen que aprender a ejecutar la estrategia no como la planificación operativa y el control tradicional, sino como un proceso de evolución continua. Y en lugar de sostener las jerarquías en silos, los líderes tienen que aprender a diseñar y operar una organización en red, capaz de aprovechar los efectos de la red para que actúe como un multiplicador de creación de valor.

Desarrollar personas: Por último, los líderes también necesitan nuevos enfoques para el desarrollo de personas en habilidades "blandas", ya sea a nivel de los individuos, sus equipos, o de la organización en su totalidad. Deben convertirse en coachs, desarrollando la pasión y el potencial de las personas en toda la organización, entendiendo profundamente a las personas, reconocer y apreciar sus talentos, y ayudarles a trabajar juntos de manera eficaz y en colaboración para crear valor para todos.

Como explica Lurie, "Esto comienza porque los lideres adquieran una profunda comprensión de sí mismos y de los demás, en que puede contribuir cada uno y  que es lo que cada uno necesita para tener éxito. Los líderes necesitan desarrollar nuevas capacidades para la construcción de equipos desde la diversidad y la inclusión, haciendo coaching y desarrollando a cada uno de sus miembros y al equipo en su conjunto, y, facilitar el rendimiento individual y de equipo. Los líderes también necesitan desarrollar capacidades para colaborar e influir a través de toda la organización, liderando el cambio, y modelando constantemente la cultura organizacional".

DESARROLLO DE UN NUEVO CONJUNTO DE CAPACIDADES

El entorno empresarial está cambiando rápidamente y los modos de pensar  sobre él, las habilidades y los comportamientos que muchos líderes han aprendido durante muchos años se están convirtiendo rápidamente en obsoletos.

Estas capacidades se desarrollaron para un mundo que ya pronto no existirá. Los líderes de hoy necesitan un nuevo modelo de capacidades diseñadas para el cambio, tan brutal, que la sociedad de la información esta generando. Para las empresas que buscan generar un rendimiento excepcional a corto plazo y de alto valor de crecimiento sostenible a largo plazo, sus líderes necesitan desarrollar con urgencia nuevas capacidades para construir empresas ágiles, centradas en las personas. Los líderes que construyan estas capacidades liberaran a “los locos” que crearan grandes empresas perdurables, que prosperarán en los mercados abiertos, del siglo XXI.

¿Le gustaría aprender más sobre el desarrollo de capacidades de liderazgo, centradas en las personas en organizaciones ágiles?

Para ello les recomendamos nuestro programa sobre

“Nuevas formas de autoridad y liderazgo”

Promoviendo cambio e innovación en las organizaciones actuales.

http://www.slideshare.net/ManuelSeijo/leister-liderazgo-madrid-41148406

DEL "COACHING CON OVEJAS" y el "FREE COACHING" al "COACHINGDEO"

El mercado del coaching sigue en constante evolución, recuerdo aquella nostálgica etapa en la que hablábamos del coaching ejecutivo, desde aquellos tiempos pasamos al coaching de equipos y ahora ya hemos llegado al organizacional. Para ello en la escuela de negocios parisina, HEC, realizan un taller de coaching con ovejas, para, según comentan, "entender los sistemas fluidos y ágiles de las organizaciones". El profesor lleva a los directivos del taller a Rambouillet, un pueblo cerca de Paris, y experimentan con auténticos  rebaños los movimientos de las ovejas y, a partir de ahí, entienden y aprenden a gestionar, mejor dicho, a manejar a sus equipos.

Cuentan que es un aprendizaje único, una idea genial, coaching en su estado puro, la palabra encaja totalmente. La metodología también. Dicen que la experiencia de liderar esos rebaños acompañados del perro pastor es increíble y que los ejecutivos que asisten se convierten en auténticos líderes coach.

Algunos creyeron ver a Mariano Rajoy junto a María Dolores de Cospedal practicando con un rebaño, que Barcenas, antes del despido diferido, les había pagado el outdoor con las donaciones de un constructor. Otros dicen que Zapatero había estado anteriormente con Rubalcaba, a ellos, el outdoor se lo había pagado la Junta de Andalucía con el fondo de reptiles. Pero no tengo ninguna evidencia que lo confirme, habladurías populares, ni el Juez Ruz ni la Juez Alaya tienen pruebas al respecto, me lo ha dicho un amigo periodista que les ha preguntado.

Creo que todos ellos son líderes hechos a si mismos, con liderazgo natural a la española y no necesitan de estos aprendizajes de las escuelas de negocios francesas de alto nivel.

Pero todo ello me hace pensar que la nueva fase evolutiva del coaching, corresponde ahora, al "coaching con tiburones", creo que será otra oportunidad de observar y experimentar como funcionan en este caso los "bancos de tiburones". Eso sí, que se tire primero el profesor coach con su cámara de video y que nos lo cuente en "streaming", siempre es mejor que el experto dé ejemplo y explique bien documentado como se desarrolla el liderazgo en los "bancos" de "tiburones".

Os adjunto un enlace para que podáis ver un video ilustrativo sobre el coaching con ovejas, eso si, como a los franceses les encantan los ingleses, la Escuela de negocios le puso el nombre en inglés "Sheep Coaching".
http://www.terre-net.fr/actualite-agricole/economie-social/article/quand-des-eleves-d-hec-se-forment-a-la-conduite-de-troupeau-202-92371.html
Realmente no deja de sorprenderme nuestra evolución en el mercado del coaching, es apasionante, casi más rápida que la tecnología informática.

También estoy comprobando últimamente lo generosos que somos en nuestra profesión. Sea por email, Facebook o linkedIn, me llegan cada vez más ofertas en las que se ofrecen talleres y sesiones gratuitas de coaching, algunas hasta por sorteo. Son metodologías diversas y variadas. Creo que si nuestra generosidad pudiera organizarse grupalmente podríamos confeccionar el primer Master Gratuito de Coaching Ejecutivo acreditado por AECOP-EMCC, ICF y ASESCO, eso si, libre del pago de la acreditación del programa a cualquiera de dichas asociaciones, y un diploma virtual, sin taller de ovejas que encarecería el producto.
Sólo falta que alguno de nosotros hagamos supervisiones gratuitas, que es lo que menos hacemos los coach ya formados, enmarcadas en formación continua gratuita, seguro que aumentábamos la calidad y eso permitiría llegar a coach senior por la "Facebook". No son tiempos para la lírica y son de agradecer estas iniciativas.

Claro que al comentar esto con algunos colegas, me achacaban ingenuidad, pretendían que me creyera que son estrategias de Marketing, que lo gratuito servia después para "enganchar" a posibles alumnos. No lo creo, el coaching no manipula, no empuja, saca lo mejor del otro sin incitar ni darle consejos, dicen los grandes maestros del mismo, por eso no creo que se usen estrategias de Marketing de shock para conseguir "enganchar" a nadie, por favor, son coachs certificados los que lo ofrecen. El comentario de los colegas llevaba un "tufillo" de envidia tremendo.

Para terminar, quiero premiar con mi reconocimiento a los asistentes al Programa Superior de Coaching Ejecutivo de la EOI Sevilla por su creatividad en la fase evolutiva del coaching, el otro día me comentaba uno de ellos que habían inventado el "Coachingdeo", que al finalizar las clases, durante un tiempo prudencial, practicaban las habilidades  y competencias adquiridas en el curso como la escucha activa, el humor andaluz, la ironía gallega y el "rebujito", en grupo, que todo ello permitía bajar las defensas al cliente y activar la intuición del coach y consiguen planes de acción con "musha" enjundia.

Siempre me sorprenderá la inteligencia colectiva. Estos si que han entendido lo que es el coaching grupal, nada de ovejas, ni bancos, ni tiburones, un buen "coachingdeo" y la gente saca lo mejor de si misma. Espero que al menos la próxima vez que tenga que trabajar con ellos hayan evolucionado al "Flamen-coaching" con "Coachingdeo" y podamos exportar esta nueva modalidad a Francia, antes de que ellos nos exporten el coaching con ovejas a la Marsellesa.

Por el momento y como es domingo mediodía practicaré el coaching-illo en familia.